众所周知，领导与管理意义不同，领导者要决定的是未来的走向和基本的原则策略。管理者则要使用具体的手段，达成既定的目标。

　　但现实中的管理上的问题往往并不只类似于数学，只需要计算和推理，而更类似于社会学，需要许多判断，这也就意味着做管理的时候最终会涉及导向性的问题。

　　在塑造文化的过程中，融合在日常行为中的导向性至关重要。可以讲有怎么样的导向性就会产生怎么样一种文化，毕竟文化是一种现实而非一种期望。

　　对于任何一种导向性，都可以依据项目管理的基本三条原则对其进行考量。

　　• 这种导向性违背这个团队的基本行为规范么？让我们先假设，基本的行为规范只有两点：责任感和主动性。
        • 这种导向性有助于提高团队的效能么？
        • 这种导向性违背双赢和公平原则么？

　　设立导向性的现实意义在于，使文化建设更加可见，可行，保持一致性，而不是仅停留在口头上并且根据心情来随意对文化进行诠释。

　　制造U行管的过程事实上与文化建设的过程有点类似。人的精神是比较容易发生变化的，如果没有确定的导向性，作为管理者今天的是非标准和明天的是非标准可能是矛盾的。这种矛盾会传导到每一个项目成员身上，最终让人无所适从，文化建设也就无从谈起。

　　接下来，我们来列举其中一些对团队文化有较大影响的导向性。

　　•【组织】与【个人】

　　即使在最为公正的环境中，组织利益和个人利益还是会有所冲突。这种冲突，甚至不涉及是非标准，而只和价值取向有关系。比如：有的员工可能特别喜欢自由随意的风格，但为了项目安全，具体的工作却可能要求人严格遵守某些确定的规范。这个时候很难讲对错，所能有的只是一种选择。

　　以上例而言，也许有的人认为，一旦发生这类冲突最好的应对方法是辞职，免得大家难受。这诚然是一种解决方法，但事实上完全避免所有这类冲突的工作环境可能是不存在的。

　　在这类冲突切实存在的情况下，作为项目经理，这个时候所需要做的往往并非做简单粗暴的取舍，而需要分别关注两种诉求的内在合理性，并努力找到可以达成一致的平衡点。

　　如果说确实个人需要服从团队的选择，那至少要向个人明示这种要求的根本理由是什么。

　　面对上述这类冲突，一种非常有害的导向性是过于强调组织利益，而使个人的合理诉求得不到相应。这种违背双赢原则的导向性会把组织和个人的关系降级到奴隶和奴隶主的状态，而在奴隶和奴隶主的生态下面，是不可能存在责任感和主动性的。

　　•【独裁】与【民主】

　　关于项目管理者与团队成员间的关系，存在着两种极端的导向性。

      我们可以分别称之为：一言堂 模式与 绝对自由主义 模式。
 

　　一言堂：的状态下，通常很难集思广益，不利于认知的深入，同时会扼杀团队成员的责任感和积极性。一旦责任感丧失，信任感也会逐渐失去，团队的效能也就会一路下滑。毕竟测试驱动开发这类方法论，不是管理人员一个人决定后就可以自然的获得成功的东西，更需要的是群体的合作和努力。

　　绝对自由主义：的状态下，团队成员各行其事，内耗严重，执行力低下，团队效能低下。数千年前的大哲亚里斯多德对这种状态极其反感，他说：多头是有害的，让一个人去统治吧！

　　•【引导】与【改变】

　　当面对自己不满意的状况时（比如：员工的工作风格不对，从来不对自己的任务进行分解）强势的管理者喜欢使用直接的手段来进行改变，比如：发布措施，而后监察。但通常这类措施投入产出极差，并且往往只有形式上的效果。

　　事实上，引导往往是比直接改变更外高效的方法。其根本原因在于，软件团队中的成员大多是有比较独立的个体意识的，而意识这种东西通常有过往数十年的经历作为根基，很难立刻发生改变。同时在一个人的意识发生变化之前，他的工作习惯等通常不可能发生变化。

　　• 【保持现状】与【勇往直前】

　　如果我们不认为世上存在着完美这一团队状态，如果我们认可外部环境始终在发生着变化，那么不断的改变自身通常就是必要的。与这种必要性相对的是----很多时候人们讨厌变化。

　　社会变革中的反对力量其根源也许更加复杂，团队中这种力量大多来源于一种安全的假象以及对思考和风险的厌恶。

　　对于一种行之已久的方法，既然他没导致任何问题，那对项目而言这种方法是安全的，毕竟它不会导致较大的失败。与此同时，任何改变在可能获得收益之前，首先要面对的则是风险。这可能是很多人所不愿承担的。

　　从【不唯上，不唯书，只唯实】的视角来看，任何改变，其起点必然是某种已经暴露出来的不合理性，而要想提出合适的改变方法，对这种不合理性进行深度思考则是必须的，这将成为一份额外的工作，这也可能是很多人所厌恶的。

　　一旦在一个团队中产生因循守旧的氛围，那么像主动性这类最必须的东西就会在不知不觉中消失殆尽，团队前进的动力也就会逐步消失。这是极为危险的，所以项目的负责人在这类问题上的导向性至关重要。

　　假设说我们从A点出发进行改善，途经B,C,D但最终却回到了A。这个时候如果我们能保证A->B, B->C, C->D, D->A的变化是有逻辑的，是合理的。那么这种否定之否定的过程就远比始终停留在A要更有价值。

　　• 【暧昧】与【直来直去】
 

　　直接与上级论及其自身的是非，往往会引致上司的不快。而上司往往拥有对工资，奖金等的影响力，如果上司不能公心公论，那么无疑的后果是严重的。

　　上面讲的是最简单的人都会想到的事情，于是很多事情趋于暧昧，琢磨上司的心理成为一种必须功课。这种氛围一旦形成，组织就会逐渐往【一言堂】的方向靠拢。

　　所以我们有理由呼唤一种直来直去的风格，软件团队是做开发的，是非面前不需要太多的含蓄。

　　这对管理者的要求是，一定要确保没有人会因为直接发表观点受到任何形式的批评。对于管理者而言，破坏一种直来直去的风格，实在是再简单不过的事情。

　　•【偏好】与【既定规则】

　　既定规则可能在某个具体场景下与个人偏好是冲突的。

　　比如：某公司规定，如果客户来访，那么要经过X, Y, Z三个人的签字后，才可以宴请客户。

　　但某一次，客户下班前来访，此时X, Y,Z都已经离开公司。这个时候负责与客户联络的人A认为无法取得签字，因此简短会议后，立刻送客户离开了。

　　而项目经理M则认为，即使无法获得批准，也不应该错过这种与客户交流的机会，所以无法认同A的决定。

　　•【偏好】与【内在合理性】

　　道德经里讲：道生一，一生二，二生三，三生万物。这句话比较玄妙，但如果我们选择相信，那也就意味着相信这样一种事实：某种理性先于事物自身而存在，并且不以人为意志而发生变化。

　　相不相信这点，事实上影响许多我们在软件项目中的选择，因此也是比较关键的一种导向性。

　　• 【令行禁止】与【江湖义气】

　　某公司实行目标管理，项目经理M与A共同约定了3个半年内需要达成的目标。最终考评的时候，M发现A在目标3达成度很差，但目标1，2达成度很好。这个时候M考虑到如果有一个目标最终为未达成，A的最终绩效会变得较差，于是把目标3的评价等级人为的向上提高了1级。